سلسله‌مراتب نیازهای مزلو (مازلو) یکی از نظریات کلاسیک حوزه منابع انسانی است. این نظریه که اولین بار توسط آبراهام مزلو در کتاب «انگیزش و شخصیت» مطرح شده بود، به بررسی عوامل موثر بر انگیزش انسان‌ها می‌پردازد.
از نظر مازلو نیازهای انسان را می‌توان در پنج طبقه دسته‌بندی کرد. او این پنج طبقه را به شکل هرمی نشان داد و معتقد بود تا زمانی که نیازهای طبقات پایین هرم ارضا نشود، انسان به نیازهای سطح بالاتر فکر نخواهد کرد. در این مقاله به چگونگی کمک گرفتن از هرم مازلو برای ایجاد انگیزه و حس تعلق‌خاطر در کارمندان می‌پردازیم.
می‌خواهم زنده بمانم!
طبقه اول هرم مازلو شامل نیازهای اولیه بشر یعنی خوراک، پوشاک، مسکن و… است که به نیازهای فیزیولوژیک (زیستی) معروف است. از نظر مزلو تا زمانی که این نیازها برطرف نشده باشد، انسان به نیازهای سطح بالاتر فکر نمی‌کند. به عبارتی دیگر، حفظ بقا برای انسان‌ها مهم‌ترین نیاز است. در زندگی مدرن اکثر این نیازها توسط پول برطرف می‌شود. به همین خاطر، در محیط کار، سطح اول نیازهای کارمندان حداقل حقوق برای زندگی است. افرادی که در این سطح از هرم قرار دارند، صرفا به دلیل پول کار میکنند و چون دلبستگی خاصی نسبت به محیط کار و شرکت ندارند، در صورت دریافت پیشنهاد بهتر شغل خود را ترک خواهند کرد. برای تشویق این افراد از پاداش‌های مالی استفاده می‌شود. معمولا افرادی که به‌صورت موقت شغلی را قبول میکنند چنین نگرشی نسبت به کارشان دارند.
فردا چه می‌شود؟
هنگامی که نیازهای فیزیولوژیک برطرف شد، نیاز به امنیت در انسان پررنگ می‌شود. در این حالت او خواهان حفظ شرایط بقای خود است و می‌خواهد مطمئن شود همیشه غذا و آب کافی در اختیار خواهد داشت. همگی با اصطلاح امنیت شغلی آشنا هستیم. معمولا کارمندان دوست دارند شغلشان دائمی باشد و از قراردادهای بلند استقبال میکنند. یکی از دلایلی که بسیاری از افراد ترجیح می‌دهند در شرکت‌های بزرگ- و معمولا دولتی- کار کنند همین حس امنیتی است که این شغل‌های برایشان به ارمغان می‌آورد؛ زیرا با استخدام در شرکتی دولتی می‌توانند مطمئن باشند که همواره حقوق ثابتی خواهند داشت (هرچند مقدار این حقوق رضایت‌بخش نباشد) و در آینده نیز حقوق بازنشستگی دریافت خواهند کرد.
دو لایه‌ی اول هرم مازلو مربوط به نیازهایی است که به‌خودی‌خود موجب افزایش انگیزه نخواهند شد اما کمبودشان می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی کارکنان شود. برای کارمندانی که در این سطح قرار دارند، تمدید قرارداد برای مدت طولانی‌تر و همچنین مزایایی مانند بیمه، حمایت‌های مالی، پس‌انداز و… انگیزه‌بخش خواهد بود. این کارمندان هرچند شغل خود را ترک نمی‌کنند (احتمالا در تمام مدت عمر)، اما هیچ‌گاه از کار خود لذت نمی‌برند و برای رسیدن آخر هفته‌ها لحظه‌شماری میکنند.
بدون عشق، هرگز!
در سطح بعدی، نیاز به عشق و تعلق‌خاطر قرار دارد. احساس پذیرفته شدن از طرف جامعه، در جمع دوستان بودن، دوست داشته شدن توسط دیگری و… . برای کارمندانی که در این سطح قرار دارند دیگر افزایش حقوق و یا امنیت شغلی منجر به افزایش انگیزه نخواهد شد، این افراد جذب شرکت‌هایی می‌شوند که روابط کارمندان در آنجا صمیمانه است و همه‌ی اعضای شرکت خود را متعلق به گروهی بزرگ‌تر می‌دانند.
در یکی از سوالات پرسشنامه‌ی Q12 موسسه گالوپ که در مورد میزان تعلق‌خاطر کارکنان شرکت است، از کارمندان پرسیده می‌شود: «آیا در محیط کار دوستی صمیمی دارید؟» زیرا آمارهای موسسه نشان داده است افرادی که به این سوال پاسخ مثبت می‌دهند معمولا وفاداری و تعلق‌خاطر بیشتری نسبت به شرکت دارند. در این مرحله افراد دلایلی فراتر از پول و امنیت شغلی برای ماندن دارند و تجربه‌ی کار کردن در شرکت برایشان لذت‌بخش است.
توجه داشته باشید امکانات رفاهی مانند میز پینگ‌پونگ، بازی‌های کامپیوتری و… گرچه به‌خودی‌خود عامل انگیزش کارکنان نیستند، اما موجب به وجود آمدن فضایی برای تعامل بیشتر کارکنان و افزایش صمیمیت آنها می‌شوند.
ما یه تیمیم!
اما صرفا احساس عضو گروهی مهم بودن کافی نیست، ما دوست داریم در هر جایی که فعالیت می‌کنیم، مهم باشیم. نیاز به مهم و مورداحترام بودن که جزو نیازهای طبقات بالای هرم است، به همین موضوع اشاره دارد. به بیان ساده‌تر، کارمندان نیاز دارند احساس کنند کار مفیدی انجام می‌دهند و دیگران قدر تلاش‌ها و زحماتشان را می‌دانند.
همان‌طور که می‌دانید اعتمادبه‌نفس عاملی کلیدی برای موفقیت است، در محیط کار نیز اگر کارمندی به خود اعتماد داشته باشد و بداند که دیگران نیز به او اعتماد دارند، بسیار باانگیزه‌تر به کارش ادامه خواهد داد. در این مرحله، کارکنان پیشرفت شرکت را برابر با پیشرفت خودشان می‌دانند و از کار کردن، لذت می‌برند. برای تشویق بیشتر افرادی که در این لایه از هرم قرار دارند باید قدردان پیشرفت‌ها و موفقیت‌های آنها بود و از هدف‌های بلندمدتشان حمایت کرد.
بهترین خودت باش!
خودشکوفایی برابر است با حمایت از اهداف کارکنان و تشویق آنها به کشف و شکوفاسازی استعدادهایشان. افراد دوست دارند به آنها فرصتی داده شود تا بتوانند استعدادهایشان را بروز دهند. در شرکت‌هایی که میزان دلبستگی کارکنان بالاست، کار کردن با رشد شخصی فرد برابر است. به همین دلیل کارکنان با تمام وجود از کار کردن لذت می‌برند و حاضرند برای پیشرفت خود و شرکت ریسک کرده و ایده‌هایی نو و خلاقانه را به کار گیرند.
نکته‌ی اساسی این است که هر کس در جایگاه شغلی متناسب با استعدادش قرار داشته باشد در غیر اینصورت با مشاهده‌ی عدم پیشرفت، ناامید شده و دیگر انگیزه‌ای برای انجام دادن کارهای جدید نخواهد داشت.
حرف آخر
یک محیط کار سالم و دوست‌داشتنی، جایی است که در آن هر پنج سطح نیاز به‌طور همزمان تامین شود. در دنیای امروز که تغییر و تحولات با سرعت بالایی اتفاق می‌افتد و ممکن است ظرف مدت چند سال شرکتی متولد شده، اوج گرفته و ورشکست شود، عموما شغل‌ها موقت محسوب می‌شوند و عملا دیگر حفظ امنیت شغلی طولانی‌مدت امکان‌پذیر نیست. از طرفی، مساله ی جدیدی که شرکت‌ها با آن مواجه شده‌اند، جذب افراد بااستعداد (Talent) است. می‌توان گفت امروزه چالش اصلی منابع انسانی شرکت‌ها، «جنگ بر سر استعدادها» است. به طور معمول نیازهای اولیه استعدادها تامین شده است؛ آنها حقوق خوبی می‌گیرند و دغدغه‌ی بیکاری ندارند. این افراد بیشتر به لایه‌های بالای هرم مزلو توجه دارند و جذب شرکت‌هایی می‌شوند که فضایی صمیمی و حرفهای داشته و به آنها اجازه بروز خلاقیتشان داده شود. چندان عجیب نیست که فردی پیشنهاد حقوق بالای یک شرکت را به دلیل فرهنگ‌سازمانی نامناسب و یا لختی زیاد آن رد کند. روشهای قدیمی استخدام دیگر کارایی سابق را ندارد، به همین دلیل مباحثی مانند برندینگ کارفرما (employer branding) بسیار رواج پیدا کرده است. شرکت‌ها تلاش میکنند تصویری جذاب از فرهنگ‌سازمانی، فضای کاری و مزایا و امکاناتی که ارائه می‌دهند، در ذهن افراد خارج از شرکت بسازند تا در نبرد جذب افراد بااستعداد بر سایر رقبا پیروز شوند.
باید توجه داشت که نظریه مازلو با تمام تاثیری که در حوزه مدیریت منابع انسانی داشته، با نقدهایی هم مواجه شده است. از جمله نظریه‌هایی که برای اصلاح نظریه‌ی سلسله‌مراتب نیازهای مازلو به وجود آمده‌اند می‌توان به ERG و همچنین نظریه نیازهای اساسی گلسر اشاره کرد.
منبع : dummies.com
